一、目標管理、自負成?。汉姹猴灥晷枰獙T工采取目標管理，每年設定高一些卻又能完成的目標，以培養(yǎng)員工不斷挑戰(zhàn)自我的能力。也會給年輕人經(jīng)營一個烘焙品牌的機會，只要他/她們能完成挑戰(zhàn)，就挑戰(zhàn)更大的烘焙品牌，承擔更多的責任，讓員工有機會獨立決策，也自負成敗。

 

　　二、尋找挑戰(zhàn)者：創(chuàng)業(yè)的基礎在人才，所以烘焙餅店在選拔內部創(chuàng)業(yè)人才時不對應聘者進行各種知識技能的考核，而是完全通過面談來了解應征者的工作、經(jīng)驗以及個性，因為其看重的不止是目前合適什么樣的工作，更重要的是這個人是否有發(fā)展?jié)摿Γ芴魬?zhàn)更重的工作。因此，烘焙餅店需要有整套征才的標準與流程，其中包括了從在校學生中發(fā)掘的人才。焙友之家人才網(wǎng)為烘焙餅店提供大量的專業(yè)人才招聘信息，幫助烘焙餅店尋找專業(yè)的人才。

　　三、輪調制度：烘焙餅店可以讓員工在不同崗位上歷練，所以需要經(jīng)常調換員工的工作，一方面可以保持員工的熱情，一方面可以讓員工自我發(fā)現(xiàn)，找出新的潛能以及有興趣的工作。甚至烘焙餅店可以讓職位跟著人走，在員工想去的地方創(chuàng)造一個適合員工的職位讓其繼續(xù)發(fā)揮所長。

　　四、導師制：烘焙餅店對于新進內部創(chuàng)業(yè)員工會給予為期兩年的「導師」輔導，通常是資深經(jīng)理人作導師，實施一對一的教導，同時將新進員工在各部門間輪調，進行為期六到十二個月的輪訓，這時導師會將其經(jīng)驗、知識傳授給年輕人。等到年輕員工第一次操作一個烘焙品牌管理時，又會有一位「救生員」在旁看護，烘焙餅店需要給年輕人機會與權力，也容許他/她們犯錯，但卻不讓他/她們隨波自流，會在犯下大錯前拉一把，也會教導年輕人如何團隊決策以減少錯誤。

 

　　五、個人化生涯規(guī)化：烘焙餅店的員工需要在每年年中會與上司懇談以了解現(xiàn)在的工作狀況，提出希望未來有何發(fā)展，以及能力上如何提升。年未考核后則要了解本年的工作績效，并為來年設定更高的工作目標。烘焙餅店需要有「職業(yè)發(fā)展經(jīng)理」負責跟縱員工的生涯發(fā)展，并設計因才施教的培訓，每年三、四月時，都會與每個員工的上司溝通，了解每個員工需要什么樣的培訓，新進員工會有人職培訓，年輕經(jīng)理則開始培訓他/她們領導、團隊管理以及烘焙品牌管理等課程，甚至可能送去名校就讀在讀MBA。對于更高階的，可以和國內各名校合作提供各式各樣的課程，甚至送到巴黎作國際化訓練，訓練時間可達一年。

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